重點摘要
- AI 可以減少人事行政工作：職位描述、安排面試、到職文件、政策詢問。
- 篩選人選時，只按與職位相關的準則評分，並由人對決定負責。
- 絕不可使用或推斷年齡、性別、種族、殘疾或家庭崗位等受保障特徵。
人事團隊處理大量文件及重複詢問，天生適合使用 AI。不過，招募亦涉及法律及道德風險，需要小心設計。
低風險、高價值的用途
- 草擬職位描述及面試指引。
- 安排面試及發出提示。
- 透過知識助理回答同仁有關假期及福利的問題。
- 準備到職資料及培訓材料。
小心進行篩選
AI 可以按一套與職位相關的結構化評分表摘要履歷，讓招募人員更一致地審閱更多人選。要保持公平：
- 篩選前先按職位要求訂立準則。
- 刪除或忽略與職位無關的資料。
- 每項評分都要有證據，並由人作最終決定。
- 定期檢視結果，留意可能反映偏見的模式。
法律要點
香港的反歧視條例涵蓋性別、殘疾、家庭崗位及種族；台灣的《就業服務法》及《性別平等工作法》亦有類似保障。應徵者資料屬隱私法例下的個人資料：只收集必要資料、告知應徵者用途，並妥善保管。大規模使用自動篩選前，應先徵詢法律意見。